Kurumsal uygulamalarla ilgili olarak kavramın kendisi esnek, hareketli ve plastiktir. Örgütsel teori içerisinde ve kurumlardaki uygulayıcılar tarafından, çeşitli örgütlenme faaliyetlerini ve kurumsal idealleri belirtmek için yaygın olarak kullanılmıştır. Böylece esneklik, organizasyon yapılarının tasarımı, esnek üretim, sanal ekipler, matris yönetimi ve proje yönetimi gibi faaliyetleri kapsayacak şekilde kullanılmıştır. Aynı zamanda fonksiyonel esneklikler, sayısal esneklikler, uzaktan çalışma, sanal çalışma ve e-çalışma gibi zamansal ve mekansal esneklikler, esnek ücret, esnek sözleşmeler ve esnek şartlar ve koşullar gibi bir dizi çağdaş insan kaynakları yönetimi uygulamasını da ifade eder.
Geri bildirim ve Şekillendirilebilirlik
Kendi kendine esnekliğin incelemek istediğimiz ilk temel unsuru 'işlenebilirlik'tir.
Esneklik pedagojisindeki genel varsayım, insanların değişebileceğidir. Değişimi durdurmaya, eleştirmeye veya engellemeye yönelik her türlü girişim, eğitmenler tarafından genellikle "inkar etme" veya 'direnme' olarak kodlanır; çoğunlukla üstesinden gelinebilecek psikolojik "irrasyonellik" durumları olarak görülür. Benliklerin şekillendirilebilir olduğu fikri, terapiden direksiyon derslerine kadar pek çok pedagoji türünün merkezinde yer alır.
Bizim düşüncemiz, kişilerarası beceri eğitimi, koçluk ve takım oluşturma gibi esneklik pedagojileri içerisinde şekillendirilebilirliğin, öz esneklikle ilişkili olarak özel bir öneme sahip olduğudur.
Argümanımızı açıklamak için, Lury (1998) tarafından ve Adkins ve Lury (1999) tarafından bildirilen çalışmada tartışıldığı gibi, kişisel dönüşümü sağlamak için kullanılan anahtar pedagojik tekniklerden biri olan "geri bildirim verme ve alma"nın önemini vurguluyoruz.
Geribildirim’in Çağrısı
Geribildirim tekniğinin ardındaki varsayım, bir çalışandan doğru türde bir iletişim veya geri bildirim alındığında, benliğin şekillendirilebilir ve kendi kendini kontrol edebildiği yaklaşımıdır. Davranışı, öncelikle artan farkındalık ve irade yoluyla değişime açık, bireyin kişisel mülkiyeti olarak sunar (Adkins ve Lury, 1999). Bu teknik mükemmel bir öz esnekliktir çünkü öz farkındalığı artıran dış girdi (geribildirim) yoluyla kolayca kontrol edilebilir davranış değişikliği olarak bir öz dönüşüm modelini sürdürür ve ardından öz izleme ve öz düzenleme (irade yoluyla) gelir. Aynı zamanda çalışanları, sosyal konumu veya örgütsel konumu ne olursa olsun, başkalarının görüşlerine “açık” olmaya çağırır.
Geribildirim’in Sorumluluğu
Geri bildirim tekniği aynı zamanda geri bildirim istemenin veya “savunmaya” başvurmadan geri bildirim almanın olgun, iyi gelişmiş bir bireyin işareti olduğunu öne sürer. Bir pedagoji olarak geri bildirim, sürekli olarak kişisel dönüşümün gerekliliğini öğretir ve aynı zamanda bir araç sağlar. Bunun nedeni, işlevsel esnekliğin farklı insanlardan oluşan ekiplerle kısa projeler üzerinde çalışmayı içermesi nedeniyle, birçok farklı ve değişen hedef kitleye yanıt olarak davranışlarımız açısından esnek olmamızın gerekmesidir.
Saklı olgunluk modeliyle bir pedagoji olarak geri bildirim, öz esnekliğin diğer önemli yönlerini de vurgular. Bu, yalnızca kendimizi dönüştürmemizi ve sonuçlardan sorumlu olmamızı değil, aynı zamanda geri bildirimde bulunabileceğimiz diğerlerinin de kendilerini dönüştürmelerinden sorumlu olmamızı da içerir.
Kurumsal olarak fikir, yazılı iş sözleşmesini güçlendiren “psikolojik sözleşmenin” değişim meydana geldikçe doğal olarak geçerliliğini yitireceğidir. Organizasyon, değişim ihtiyaçlarına uygun kişisel dönüşümleri kendi kendine başlatmak için bireye kendini izleme ve kendini yansıtma sorumluluğunu yükler. Bireyin bu tür süreçlere esnek bir şekilde uyum sağlamada başarısız olması durumunda, kuruluşun performans inceleme ve yönetim süreçleri ve “geri bildirim” tekniği durumu düzeltebilir. Kurum, çalışana etkin bir şekilde “psişik” olma, örgütte kalmak ve sözleşmeyi ihlal etmemek için kendini nasıl dönüştürmesi gerektiğini hissedebilme ve bilme sorumluluğunu yüklemektedir.
Öz Esneklik
“Kendi öz kimlik performansını sürekli olarak uyarlayabilen, kendini dönüştüren özne” kavramı, öz esnekliğin yapısı açısından kritik öneme sahiptir (Adkins ve Lury, 1999, s. 601). Ancak kendi kendine esneklik burada bitmiyor. Adkins ve Lury'nin iddia ettiği gibi, olumlu geri bildirimin bir amacı, çalışanların 'hem amaçlanan hem de amaçlanmayan sonuçlara sanki kendi davranışlarının sonucuymuş gibi sahip çıkabilmeleridir' (1999, s. 603).
Temel noktalardan biri, işyerindeki davranışın etkilerinin, tek bir bireyin davranışından ziyade çoklu sosyal süreç ve ilişkilerin sonucu olmasıdır. Diğeri ise tüm çalışanların bu tür etkilerden eşit derecede yararlanamamasıdır.
Risk Almak
“Risk Alma” teması, öz esnekliğin ve esneklik teorilerinin bir unsuru olarak incelenmektedir.
Dünyanın çeşitli türden tehlikelerle dolu olduğu fikri sosyal teorisyenler tarafından çok tartışıldı ve tartışılmaya da devam ediyor. Beck ve Giddens gibi yazarlara göre, artık yeni endişe ve güvensizlik duygularına yol açan tehdit ve tehlikelerle dolu sosyal ve maddi koşulları ifade eden “risk toplumu”nda yaşıyoruz (Beck, 1992, 1994; Giddens, 1991). Bu teorisyenlere göre risk, çağdaş dünyanın ve onu nasıl organize ettiğimizin bir özelliği olarak görülmektedir (Wilkinson, 2001). Tema, şirketlerin arzuladığı yeni çalışanların doğasını fiziksel olarak modelliyor: “Bilinmeyeni riske atabilen ve korkuyu tolere edebilen, bilinmeyen bölgeleri keşfetmeye istekli ancak aynı zamanda başkalarının yardım ve desteğine bağımlılıklarını kabul edebilen bireyler”. Tek kelimeyle: ESNEKLİK.
Sonuç olarak, kurumsal esneklik kavramı, organizasyonların ve çalışanların değişim ve dönüşüme açık, şeffaf ve cesaretli olmaları anlamına geliyor.
MOTTO: Değişmekten değil, aynı kalmaktan kork!
Comments